Tanto la Ley de Contrato de Trabajo como la ley 24.013 (Ley de empleo) privilegian la contratación por tiempo indeterminado (sin plazo de vencimiento), siendo entonces la celebración de contratos “eventuales” una excepción para los supuestos que determina la propia normativa legal.

¿Qué recaudos se necesitan entonces para que una contratación que pretende ser “eventual” sea admitida como tal?

El más conocido resulta ser que la contratación responda a necesidades extraordinarias y/o transitorias de la empresa usuaria.

Pero existe otro recaudo, que fue la razón que se utilizó en el fallo que aquí les comento, para hacer lugar a la demanda y considerar que la contratación que existía en ese caso se trataba de una contratación por tiempo indeterminado.

Este otro recaudo del cual les hablo es la FORMA ESCRITA.

Resulta decisivo el cumplimiento de la exigencia de instrumentar por escrito el contrato de trabajo con una expresión precisa y clara de la causa que habilite el empleo de la modalidad contractual de excepción referida (arts. 31, 69 y 72 de la ley 24.013).

En el caso en análisis, ello no se demostró y por lo tanto se consideró que los recaudos de la contratación eventual no se habían demostrado.

Al respecto en la sentencia se dispone:

“Sobre la cuestión he tenido oportunidad de pronunciarme en un caso de aristas similares al presente en el cual sostuve que el art. 31 de la ley 24.013 requiere que los contratos eventuales se celebren por escrito, por lo cual debe entenderse que en tales contratos la forma es esencial. Si no se demostró en autos la celebración por escrito, permite considerar que el contrato ha sido por tiempo indeterminado, sin que pueda beneficiarse la demandada con prueba testimonial que intente acreditar la eventualidad de las tareas y ello por no respetarse la forma en la contratación (ver mi voto en C.N.A.T, Sala VI, S.D. Nº 44.765 del 7/6/2006 en autos “Sanchez, Gustavo c/ Chavez, Jorge s/ despido”)”

Por último se agregaron dos consideraciones. 

La primera fue que no modifica la cuestión el hecho de que haya intermediado en la relación laboral  una empresa de servicios eventuales inscripta en el respectivo registro del Ministerio de Trabajo de la Nación, ni que hubiera sido dicha empresa la que registro al trabajador,  le abonó sus remuneraciones y le efectuó los correspondientes aportes patronales a poco que se aprecie el carácter de fraudulento de su intermediación como tercero. Ello, por cuanto fue la otra empresa la que resultó el directo y único beneficiario de las tareas prestadas por el trabajador y se aprovechó de estas.

La segunda que al existir entonces una incorrecta registración laboral, el trabajador tuvo derecho a considerarse injuriado y despedido.

Fallo comentado: CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO  SALA X SENT.DEF. EXPTE. Nº: 21364/2017/CA1  AUTOS: “R., FABIÁN JAVIER c/ A. TEMPO S.A. y OTRO s/ DESPIDO 6/06/22