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No hay trabajo eventual sin contrato escrito
La Justicia Nacional recordó la importancia de la forma en este tipo de contrataciones laborales.
06/06/22
Tanto la Ley de Contrato de Trabajo como la ley 24.013 (Ley de empleo) privilegian la contratación por tiempo indeterminado (sin plazo de vencimiento), siendo entonces la celebración de contratos “eventuales” una excepción para los supuestos que determina la propia normativa legal.
¿Qué recaudos se necesitan entonces para que una contratación que pretende ser “eventual” sea admitida como tal?
El más conocido resulta ser que la contratación responda a necesidades extraordinarias y/o transitorias de la empresa usuaria.
Pero existe otro recaudo, que fue la razón que se utilizó en el fallo que aquí les comento, para hacer lugar a la demanda y considerar que la contratación que existía en ese caso se trataba de una contratación por tiempo indeterminado.
Este otro recaudo del cual les hablo es la FORMA ESCRITA.
Resulta decisivo el cumplimiento de la exigencia de instrumentar por escrito el contrato de trabajo con una expresión precisa y clara de la causa que habilite el empleo de la modalidad contractual de excepción referida (arts. 31, 69 y 72 de la ley 24.013).
En el caso en análisis, ello no se demostró y por lo tanto se consideró que los recaudos de la contratación eventual no se habían demostrado.
Al respecto en la sentencia se dispone:
“Sobre la cuestión he tenido oportunidad de pronunciarme en un caso de aristas similares al presente en el cual sostuve que el art. 31 de la ley 24.013 requiere que los contratos eventuales se celebren por escrito, por lo cual debe entenderse que en tales contratos la forma es esencial. Si no se demostró en autos la celebración por escrito, permite considerar que el contrato ha sido por tiempo indeterminado, sin que pueda beneficiarse la demandada con prueba testimonial que intente acreditar la eventualidad de las tareas y ello por no respetarse la forma en la contratación (ver mi voto en C.N.A.T, Sala VI, S.D. Nº 44.765 del 7/6/2006 en autos “Sanchez, Gustavo c/ Chavez, Jorge s/ despido”)”
Por último se agregaron dos consideraciones.
La primera fue que no modifica la cuestión el hecho de que haya intermediado en la relación laboral una empresa de servicios eventuales inscripta en el respectivo registro del Ministerio de Trabajo de la Nación, ni que hubiera sido dicha empresa la que registro al trabajador, le abonó sus remuneraciones y le efectuó los correspondientes aportes patronales a poco que se aprecie el carácter de fraudulento de su intermediación como tercero. Ello, por cuanto fue la otra empresa la que resultó el directo y único beneficiario de las tareas prestadas por el trabajador y se aprovechó de estas.
La segunda que al existir entonces una incorrecta registración laboral, el trabajador tuvo derecho a considerarse injuriado y despedido.
Fallo comentado: CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO SALA X SENT.DEF. EXPTE. Nº: 21364/2017/CA1 AUTOS: “R., FABIÁN JAVIER c/ A. TEMPO S.A. y OTRO s/ DESPIDO 6/06/22
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Accidente de trabajo: vencidos los 60 días hábiles queda habilitada la vía judicial
En un fallo la Justicia Nacional del Trabajo determinó que al no expedirse la Comisión Médica Jurisdiccional de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo dentro de los sesenta (60) días hábiles administrativos, quedó habilitada plenamente la vía judicial
01/02/22
La ley que regula la cuestión de los accidentes de trabajo es la Nro 27.348. En esa norma legal se prevé como obligación para todos los trabajadores transitar, previo al inicio de cualquier reclamo judicial, un trámite administrativo ante las comisiones médicas de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).
En esa vía administrativa el trabajador será revisado y evaluado por médicos de la Superintendencia (SRT), los que llegarán a un dictamen por el cual se establecerá la existencia o inexistencia de incapacidad laboral derivada del accidente de trabajo o enfermedad profesional sufrido.
En caso de existir incapacidad, se determinará el porcentaje y con ello, quedará completo el cálculo que deberá realizarse para determinar la suma indemnizatoria que la ART deberá pagarle al trabajador.
Pero esta decisión no es la última palabra. El trabajador podrá recurrir a la justicia si no está de acuerdo con la decisión de la Comisión médica de la SRT.
Lo que aquí comentamos es que la Justicia determinó que al haberse agotado el trámite administrativo (en este caso, por vencerse el plazo máximo de 60 días hábiles sin un dictamen de la Comisión médica) el reclamo judicial a iniciarse será amplio y pleno, con la amplitud que las garantías constitucionales de debido proceso imponen, sin objeción alguna a una revisión judicial plena, y no una simple revisión de una decisión administrativa.
Fallo: CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO – SALA V Expte. Nº CNT 19074/2021/CA1 SENTENCIA INTERLOCUTORIA 50.207 AUTOS: “YBAÑEZ, Nestor Alejandro c/ SWISS MEDICAL ART S.A. s/ Accidente Ley Especial” (Juzgado Nº 28)|
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Trabajadores de plataformas: Existe relación laboral?
El debate está abierto tanto en la justicia como en la doctrina. Los titulares de las plataformas se niegan a reconocerla.
01/02/22
Los tiempos cambian. Las relaciones laborales se modifican, pero no dejan de ser relaciones laborales. Los trabajadores de “plataformas” entablan con sus empleadores, propietarios de las plataformas, una típica relación de dependencia y subordinación.
Sin embargo, las empresas sostienen que se trata de una relación comercial. Nada más alejado de la verdad.
En primer lugar tenemos que decir que la Ley de Contrato de Trabajo presume que existe relación laboral dependiente por el solo hecho de prestar servicios a favor de otro (confr. Art.23), salvo que se demuestre lo contrario. Es decir, en cualquier juicio que un trabajador inicie contra estas empresas, probada la prestación de tareas, serán ellas las que deberán probar que existía una relación comercial, y no una relación laboral.
Y podemos adelantar que ello no le será posible.
La más importante de las razones es que la relación que entabla el trabajador con la empresa propietaria de la plataforma es una clásica relación de dependencia, porque aporta su capacidad de trabajo para alcanzar fines que le son ajenos (son los de la empresa), al igual que los beneficios y los riesgos, siendo que recibe a cambio una remuneración, y por último, porque en todo momento, acata órdenes o instrucciones que se le imparten en pos de la organización dispuesta por el empresario.
Por todo ello, y sin importar la calificación jurídica que las plataformas pretendan dar, sin importar la documentación que le hagan firmar a los trabajadores, esta relación es una relación laboral, y si no se ajusta a las registraciones y disposiciones pertinentes, podrán ser objeto de denuncias y reclamos económicos por parte de los trabajadores.
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El aislamiento por caso sospechoso o contacto estrecho, no es una licencia por enfermedad
El tiempo en aislamiento por caso sospechoso o contacto estrecho se encuentra determinado por la autoridad e impide la prestación personal de tareas. Puede exigirse teletrabajo? Y devenga salario?
01/02/22
Las medidas sanitarias influyen directamente en aspectos que escapan, y por mucho, al ámbito de la salud pública. Un ejemplo de ello son las medidas que se dictan respecto a como proceder ante casos sospechosos o de contacto estrecho, y sus consecuentes períodos de aislamiento. Recientemente el ministerio de trabajo dictó una norma que clarifica, aunque parcialmente, la cuestión, determinando cuando deberá haber aislamiento y cuáles serán sus plazos, según el caso. Sin embargo los distintos criterios jurisdiccionales podrían complicar la cuestión.
La duda más profunda se da en los casos de casos sospechosos o contactos estrechos de empleados, mientras dure la incógnita sobre si han contraído o no la enfermedad.
Aquellos que trabajan en relación de dependencia conocen que según su antigüedad y sus cargas de familia contarán con licencias pagas. Por ejemplo aquellos empleados con menos de 5 años de antigüedad y sin cargas de familia contarán con 3 meses de licencia paga al año. Si tuvieran esa antigüedad, pero tuvieran algún familiar a cargo, entonces el tiempo se duplicaría a 6 meses. Los empleados con una antigüedad mayor a 5 años sin cargas de familia tendrán 6 meses de licencia por enfermedad inculpable paga al año y por último, quien posea esa antigüedad y además posea cargas de familia tendrá 12 meses. (Aclaramos que la licencia se computa por cada enfermedad, es decir, que no son por año calendario sino por cada enfermedad; por lo tanto diferentes enfermedades pueden sumar lapsos superiores a los legales).
Entonces es fácil saber que si se padece la enfermedad, en este caso, el covid, se tendrá derecho a la licencia por enfermedad inculpable y al goce pleno de salario.
Pero el caso del aislamiento preventivo, mientras no se diagnostique la enfermedad, no es la misma situación. En ese caso no existe enfermedad, o al menos no está diagnosticada y, en consecuencia, no aplica la licencia por enfermedad inculpable.
El aislamiento es una medida dictada por la autoridad que impide la prestación de tareas en forma presencial, pero no es una licencia de las dispuestas por la ley de contrato de trabajo. Entonces, se devenga salario durante el aislamiento? Puede el empleador exigir una prestación de labor remota? A nuestro modo de ver, la respuesta es parcialmente positiva a la primera pregunta, y totalmente positiva a la segunda.
Aclaramos que si durante el aislamiento existe prestación de tareas remotas entonces no hay dudas que deberá abonarse el salario como siempre. Ahora, si no hay prestación de tareas remota (en muchos casos no es posible) entendemos que correspondería una compensación no remunerativa equivalente a su remuneración habitual, neta de aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social.
Los decretos dictados sucesivamente establecieron que los trabajadores y las trabajadoras del sector privado que fueran dispensados o dispensadas del deber de asistencia al lugar de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el párrafo precedente, recibirían ese tipo de compensación no remunerativa durante ese período. (decreto 287/21 y prórrogas)
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Plenario sin vigencia: Deciden indemnizar relación laboral menor a 3 meses
En un fallo la Justicia Nacional del Trabajo se consideró que, en un caso especial, un fallo plenario ha perdido vigencia.
02/02/22
La Sala 2 de la Excma. Cámara de Apelaciones del Trabajo resolvió que el plenario “Sawady” no se encuentra vigente.
Aclaramos que un fallo plenario es un fallo dictado por todos los miembros de la Cámara de Apelaciones (los integrantes de todas las Salas). A partir de que se dicta ese fallo plenario, una cuestión queda determinada para que siempre que suceda sea resuelta de igual forma. Todos los juzgados y las Salas a partir de ese momento deben sentenciar esa cuestión en igual sentido que lo decidido en el fallo plenario.
En este caso, el plenario en cuestión determinó que no existe derecho a indemnización por despido cuando este se produce en relaciones laborales de menos de 3 meses de vigencia.
Sin embargo, en este fallo, se resolvió que este plenario, que ya tiene 32 años, ya no guarda vigencia.
En voto del Dr. Sudera se afirmó que la mención que hace el art. 245 LCT a la “fracción mayor a tres meses” hace única y estricta referencia al modo de computar el residuo resultante de la expresión de la antigüedad del trabajador en años, a fin de establecer si adiciona o no un período indemnizable más. (quiere decir que ese artículo cuando habla de fracción de 3 meses no quiere expresar que fracciones menores no son indemnizables, sino que se refiere a otra cosa, que se refiere a que con fracciones mayores a 3 meses -y menores a 12 meses- se computará un mes más al monto indemnizatorio).
El art. 92 bis el que dispone que al trabajador no le corresponde indemnización si el empleador extingue sin expresión de causa el contrato dentro del período de prueba. (período de prueba de 3 meses).
Pero en el fallo se sostiene que ese beneficio de poder despedir durante el período de prueba solo aplica a los empleadores que hayan registrado a sus empleados.
Así se dijo que el empleador que no registra a sus empleadores “no puede prevalerse de los beneficios que dicho instituto establece a favor de los que cumplen acabadamente con sus obligaciones, entre ellos la eximición de obligación indemnizatoria en caso de disponer la extinción del contrato sin invocación de causa, y la reducción del plazo del preaviso a 15 días –o la correlativa cuantificación de la indemnización sustitutiva del omitido-. Es absurdo entender que la ley establezca un beneficio excepcional igual para quienes cumplen con la ley como para los que la violan.
Entonces considera que el piso del art. 245 LCT (1 mes de salario como indemnización) se aplica a los trabajadores cuya relación se mantiene en la clandestinidad y son despedidos sin invocación de causa –o cuya relación llega a su fin por despido indirectamente dispuesto- dentro de los tres primeros meses de prestación.
Y aunque esta decisión se opone al plenario, afirmaron en el fallo que el actual contexto normativo no es el que existía en 1979 al dictarse el Plenario “Sawady”, por lo que corresponde detenerse antes de llegar al absurdo que implica aplicar esa doctrina plenaria y obtener como resultado que el empleador que viola la ley pueda beneficiarse con su inconducta, cuando es la propia ley la que lo sanciona haciéndole perder ese beneficio.
La ley sanciona al empleador estableciendo que si decide manejarse violando las limitaciones no puede prevalerse de los beneficios del período de prueba y mal puede la jurisprudencia plenaria eliminar parte de los efectos de esa sanción, entendiendo que –igualmente- está eximido de la obligación de pagar indemnización por despido. De considerarse, por aplicación de “Sawady”, que la exención indemnizatoria subsiste, se esterilizaría la sanción aplicada al empleador que se maneja en la clandestinidad, que tiene como propósito desalentar la violación de la ley.
Por todo ello concluyó que la aplicación de “Sawady” viola al sistema legal, en tanto que libera de sanción al empleador clandestino que despide arbitrariamente a los trabajadores más modernos, más vulnerables, premia al incumplidor y castiga correlativamente- al empleador que se conduce con apego a la normativa vigente al posibilitar la existencia de competencia desleal.
La doctrina plenaria establecida en la causa “Sawady” conforme se analizara, no puede ya ser válidamente invocada ni aplicada.
Por eso a aquél trabajador con menos de 3 meses de antigüedad que no fue registrado, le corresponde la indemnización mínima.
Fallo: CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO – SALA II SENTENCIA DEFINITIVA EXPEDIENTE NRO.: 12227/2019 AUTOS: FIZZANO, MAGALI IRIS c/ NAKAR S.R.L. s/DESPIDO 01/02/2022
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Intimación laboral: es necesario intimar bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despedido?
En un fallo la Justicia Nacional del Trabajo se respondió esta pregunta. El Tribunal modificó en sentido contrario lo decidido en Primera Instancia.
22/02/22
Cuando existen irregularidades o incumplimientos de cualquier clase durante una relación laboral, los telegramas y las cartas documento son los medios fehacientes más utilizados para realizar intimaciones.
Los trabajadores cuentas con el beneficio legal de que el telegrama es gratuito. Los empleadores deberán recurrir a cartas documento o telegramas colacionados. (en algunas oportunidades utilizan notificaciones por intermedio de escribanos).
Algunos incumplimientos son tan graves que determinan una situación límite, que de no corregirse, impedirían continuar la relación laboral. Es por ello, que es costumbre, que tal extremo se advierta en el telegrama o carta documento a enviarse.
Así, en el caso de los trabajadores, intiman a corregir la irregularidad registral, o a cumplir lo incumplido, bajo apercibimiento de considerarse injuriados y despedidos. Es decir, si el empleador no cumple, ya está avisado que el trabajador o trabajadora, se considerará despedido por su culpa.
El uso del apercibimiento es, como decimos antes, una costumbre. Ahora, es obligatorio?
Para el Juzgado de Primera Instancia del caso que comentamos, lo era. Allí, una trabajadora, intimó al cese de malos tratos, pero no lo hizo bajo apercibimiento de considerarse injuriada y despedida.
El empleador contestó la intimación, negando la situación, y como respuesta a ello la trabajadora se dió por despedida.
Al llevar el reclamo a sede judicial, el juez interviniente entendió que la falta del apercibimiento un acto contrario a la doctrina de los actos propios (en definitiva es que uno no puede contradecirse) y, en base a ello, consideró que la decisión resolutoria (de darse por despedida) careció de justa causa y desestimó la totalidad de las indemnizaciones derivadas del despido incausado.
Pero la trabajadora apeló. Y el Tribunal que resolvió la apelación dijo que la intimación efectuada por la Sra. Irala con fecha 7/8/15 a los efectos de que la empleadora –entre otras cosas- cesara con “los malos tratos” recibidos por parte sus superiores, careció del requisito de “apercibimiento”, pero, lo cierto y concreto es que tal recaudo no es exigido normativamente.
Señalo asimismo que el requisito de apercibimiento solo fue tenido en cuenta únicamente por la jueza de primera instancia, porque no formó parte de la defensa de las demandadas, y -por otra parte, no resulta ser un requisito sine que non del que dependa la validez o eficacia del acto extintivo, máxime cuando las demandadas -en particular, la empleadora directa-, consintieron la eficacia intimatoria del reclamo al reconocer su recepción y negar la injuria atribuida en el telegrama remitido con fecha 7/8/2015 a través del cual se la intimaba para que cese con los maltratos proferidos contra aquella.
Por lo que en conclusión, consideró que, al menos en este caso, el apercibimiento era innecesario porque el maltrato dispensado y el ambiente laboral nocivo se encuentra debidamente fundamentado en el escrito inicial y surge por demás acreditado en las presentes actuaciones por lo que, en definitiva, pese a la ausencia de apercibimiento, la injuria –como incumplimiento- fue demostrada y por lo tanto, le asistió derecho a la Sra. Irala para considerarse despedida como lo hizo.
La violencia laboral en sus múltiples manifestaciones resulta idónea para generar daño y consecuentemente, activar la responsabilidad de los sujetos responsables, aun cuando no reúna determinadas características, ni se revele en facetas o etapas conforme lo sostuviera abundante doctrina y jurisprudencia en torno al denominado mobbing o acoso moral en el trabajo.
Dichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la empleadora a las obligaciones que la LCT pone a su cargo, y constituyeron actos ilícitos de carácter civil destinados a afectar la dignidad personal de la trabajadora.
Fallo: CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO – SALA II SENTENCIA DEFINITIVA EXPEDIENTE NRO.: 15810/2016 AUTOS: IRALA GOMEZ, VANESA ELIZABETH c/ NEXT LATINOAMERICA S.A. Y OTRO s/DESPIDO 21/02/22
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Incapacidad psicológica del 10% por caer de motocicleta
En un fallo la Justicia Nacional del Trabajo consideró que se encontraba probado que ese accidente provocó un daño psicológico independiente y una incapacidad permanente
03/02/22
La Sala V de la Excma. Cámara de Apelaciones del Trabajo resolvió admitir la demanda por incapacidad psicológica sosteniendo que del informe del perito médico actuante se desprende que el accidente sufrido por el trabajador ha tenido suficiente entidad para provocarle un estado de perturbación encuadrable en la figura de daño psíquico.
El actor sufrió un accidente in itinere, en ocasión en que se dirigía a su domicilio desde su lugar de trabajo, circulando en su motocicleta, cuando se le cruzó un perro que no pudo esquivar, por lo que perdió el equilibrio y cayó al suelo, lesionando su rodilla y mano izquierdas.
En este caso, el Tribunal entendió que el tipo de accidente que protagonizó el actor (demandante, trabajador), por sus características, y las lesiones físicas que presenta y que lo incapacitan, tiene entidad como para configurar un daño psíquico identificable, es decir un daño que pueda ser apreciado en forma independiente de la existencia de daño físico.
Por tal motivo accedió a fijar la incapacidad en el 10% ya que las conclusiones a las cuales arribó el perito las consideró coherentes y concordantes con las características de los sucesos ocurridos y los diversos síntomas
detectados en el actor.
Fallo: CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO – SALA V Expte. Nº CNT 56886/2016/CA1 SENTENCIA DEFINITIVA.85970 AUTOS: “BOCARI JUAN CARLOS C/EXPERTA ART SA S/ACCIDENTE-LEY ESPECIAL” (Juzgado Nº 78)
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Dejan sin efecto multa a empleador por demora en el pago de indemnización por despido
El ordenamiento legal establece una multa para los casos en que el empleador demore injustificadamente el pago de las indemnizaciones por despido. Pero la aplicación de esa multa es una facultad del Juez. En este caso elJuez consideró que no era aplicable.
01/03/22
Existe normativa laboral específica tendiente a disuadir a los empleadores que despiden trabajadores para que no demoren el pago de las indemnizaciones correspondientes. La normativa también se aplica cuando quien se dio por despedido es el trabajador, porque podría suceder que para evitar la sanción legal los empleadores incurrieran voluntariamente en incumplimientos tan graves que obligaran al trabajador a colocarse en esa posición de resolver el vínculo.
Se trata del art 2 de la ley 25323 que dice: “Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%. Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago”.
En este caso, los Jueces analizaron el caso y consideraron que la multa no era aplicable porque la demora en el pago de las indemnizaciones estaban justificadas ya que el empleador se había creído con derecho a no pagarlas.
Se sostuvo que “la indemnización prevista por el art.2 de la ley 25323 debe ser concedida con carácter restrictivo, y solo en aquellos supuestos en que no exista prueba alguna de la causa o la invocada resulte absolutamente improcedente” (en este caso se trató de un despido con causa que luego se consideró que no era suficiente para justificar el despido).
La empleadora ha dado un debate serio y fundado sobre las causales que sustentaron el despido, y que contaba con diversos elementos que conjeturalmente podían llevarla a proceder como lo hizo, en el entendimiento que su accionar se encontraba justificado. Así, no se aprecia una conducta reticente a cumplimentar su obligación indemnizatoria, sino una resistencia a la pretensión de la parte trabajadora que encuentra fundamento en un ejercicio legítimo y razonable de su derecho de defensa.
Fallo comentado: CAMARA FEDERAL DE LA PLATA – SALA II N° 23955/2014 caratulados “ENCINAS, ANGEL RAMON c/ ADMINISTRADORA DE RECURSOS HUMANOS FERROVIARIOS EX FERROCARRIL GRAL. BELGRANO S.A. Y OTRO s/ DESPIDO” 25/02/22
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La junta médica como solución ante discrepancias entre profesionales médicos en alta laboral
Se plantean distintas opciones para el empleador como previo a limitar el derecho a reincorporarse de una trabajadora cuyo médico personal le había otorgado el alta
10/03/22
Existe un vacío legal en la legislación laboral (al menos para aquellas actividades en las cuáles el convenio colectivo no prevé una solución) respecto de cómo accionar en caso de discrepancias entre el médico personal de la parte trabajadora y el médico laboral designado por la parte empleadora.
Qué ocurre si, por ejemplo, ante un alta otorgada por el médico personal de un trabajador/a el médico laboral dispuesto por la empleadora se opone considerando que ese trabajador/a no se encuentra en condiciones de reintegrarse a trabajar?
Aquí la Sala ensaya algunas opciones.
“Si bien cierto es que nuestro ordenamiento legal no contiene una norma que brinde una solución expresa ante la existencia de opiniones o diagnósticos médicos disímiles, no menos cierto es que la empleadora debe observar un
deber de diligencia, de continuidad del contrato de trabajo y de buena fe (arts. 79, 10 y 62 LCT) que permita dirimir este tipo de conflicto o controversia…Ello puede llevarse a cabo en el ámbito judicial y mediante el pedido de intervención a otras instituciones médicas ya sea estatales o privadas o incluso mediante la designación de una Junta Médica integrada tanto por los profesionales médicos de ambas partes como por otros galenos imparciales a los fines de obtener una conclusión médica acerca de la real y actual situación de la trabajadora para retomar sus tareas o no y así dirimir el desacuerdo de índole médico originado…”
Se recuerda también “la existencia incluso de cierta jurisprudencia que entiende que en casos de controversia médica entre las partes, debe otorgársele preeminencia a la opinión del médico del trabajador/a”
Sea la opción que sea, lo cierto es que EN NINGÚN CASO podría prevalecer el médico laboral de la parte empleadora. Por ello si esta pretenden otorgarle pleno valor a la conclusión médica arribada por la institución médica designada por su parte y en consecuencia proceder a negarle al trabajador/a su reincorporación con la consecuente dación de tareas , inevitablemente su accionar se va a considerar no ajustado a derecho.
Ello podría tener como consecuencia que el trabajador/a se haya dado por injuriado/a y despedido/a, y de esa forma deberá afrontar el pago de una indemnización.
Fallo comentado: CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO – SALA V Expediente Nº CNT 24614/2015/CA1
SENTENCIA DEFINITIVA 86064 AUTOS: “GOMEZ NIRMA CRISTINA C/ INC S.A. S/ DESPIDO” 09/03/22