INTERNACIONAL
Teletrabajo para trabajadora que demostró durante la pandemia poder cumplir un régimen a distancia
Se trata de una sentencia internacional, dictada en España, pero que demuestra aquello que venimos afirmando acerca del ejercicio regular de los derechos por parte de los empleadores y la adquisición de derechos por parte de los trabajadores.
11/06/22
En el mes de abril de 2020 escribía un artículo para el diario La Ley en el que teorizaba sobre la opciones que se le presentarían a los trabajadores para el momento en que la pandemia permitiera volver a la “normalidad”.
Entendía en aquél entonces que entre las opciones quizás podríamos encontrar al teletrabajo, siempre que se demostrada que el rendimiento del trabajador/a fue similar al obtenido presencialmente. Lógicamente en esta hipótesis no debía existir un perjuicio para la parte empleadora.
Todo lo ocurrido después demostró que en muchos casos esa prestación virtual o a distancia era incluso mejor a la presencial. Sin embargo, en la actualidad, con la vuelva de la “vieja normalidad” una gran parte de esos empleadores han dispuesto el regreso a la presencialidad plena, sin encontrar mayores justificaciones a tal exigencia más allá de una concepción retrógrada de lo que debe ser una relación laboral del siglo XXI.
Así las cosas, encontré este fallo dictado en el mes de abril de 2022 en España. Un tribunal de Asturias falló a favor de una trabajadora que ante su situación personal, solicitó una jornada mixta (o híbrida según se quiera), en la que proponía trabajar tres días desde su domicilio y dos días en forma presencial.
Antes que nada, es necesario destacar que en la normativa española existe una norma específica que permite al trabajador realizar solicitudes referidas a cambios en su modo de prestación para conciliar el trabajo con su vida privada.
En su versión vigente, que es del año 2019, el art. 34.8 ET reconoce el trabajador un derecho para conciliar su vida familiar con la prestación de trabajo. Este derecho le permitirá la adaptación de la jornada en el modo en que la prestación se lleva a cabo (trabajo a distancia) además de compeler a la empresa a acoger el régimen de ejercicio propuesto por el trabajador o, en su defecto, a ofrecer alternativas que permitan el disfrute del derecho, admitiendo la negativa de la empresa sólo en última instancia cuando pueda legitimar su oposición en la existencia de una “razón objetiva”.
Los invito a repasar los aspectos más relevantes del fallo.
Los antecedentes
En agosto de 2021 ante el regreso a la presencialidad en España, la trabajadora solicita por carta a su empleador lo siguiente:
” por ello, para la conciliación de la vida laboral y familiar como consecuencia de tener bajo mi guardia y custodia a mi hijo Amador nacido en 2017, menor de doce años. La jornada que solicitó para una conciliación de la vida laboral y familiar es trabajar en la modalidad de teletrabajo los lunes, miércoles y jueves, manteniendo la modalidad presencial los restantes días de la semana. A tal fin, les solicito me faciliten los medios materiales y telemáticos necesarios para poder realizar mi prestación laboral en la forma de teletrabajo o trabajo a distancia…De igual forma he de poner de manifiesto que mi solicitud resulta proporcionada y razonable, no suponiendo perjuicio alguno para la empresa por cuanto no se verán afectadas sus necesidades organizativas o productivas dado que la naturaleza del trabajo vengo realizando en mi condición de Ingeniera de S3 permite la prestación laboral en forma de trabajo a distancia o teletrabajo, como he venido trabajando fundamentalmente desde marzo de 2020…”
A esta petición la empresa le contesta lo siguiente:
“Estimada Remedios:
Después de nuestras conversaciones a lo largo de las últimas semanas, intentando buscar una solución conveniente en la que se concilien los intereses de ambas partes en relación con su solicitud de teletrabajo por conciliación familiar, le informamos lo siguiente:
El teletrabajo, que nos hemos visto obligados a desarrollar con motivo de la pandemia COVID19, ha sido una medida provisional que, afortunadamente y por razón de la sustancial mejoría en la situación sanitaria, estamos en condiciones de revertir.
Las circunstancias en que la mencionada modalidad de teletrabajo se desarrolla no son idóneas para la buena marcha de le empresa, habida cuenta de que dificulta aspectos tan esenciales para el trabajo en equipo como la interacción directa y hasta las relaciones informales que resultan esenciales en el trabajo creativo que está en la base de nuestra misión como investigadores. En los últimos meses el recurso a esta forma de prestación del trabajo no ha sido motivado por razones de conveniencia, sino por razones de urgencia sanitaria, como es suficientemente sabido. La forma natural y ordinaria de prestación de servicios es la del trabajo presencial, tal como se entendió en el momento de establecerse la relación contractual que nos une con Vd.
Ello al margen y buscando satisfacer sus intereses en la medida de lo posible, ofrecemos a Vd. poder teletrabajar 15 días laborables cada trimestre, distribuidos a razón de un máximo de dos días a la semana en fechas a concretar con su superior.”
La propuesta de la empresa resultaba insuficiente, y las justificaciones algo carentes de real fundamento por lo que la trabajadora llevó la cuestión a juicio.
En la última instancia el Tribunal sostuvo que deben ponderarse los intereses en juego, lo que obliga a valorar las circunstancias personales y familiares de la persona trabajadora y las eventuales dificultades que la empresa pueda tener para acceder a la medida solicitada, dada la dimensión constitucional de las medidas normativas tendientes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de circunstancias personales, como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia. En tal situación, siempre deberá prevalecer aquella solución que no afecte a la conciliación profesional y familiar al trabajador/a.
El Tribunal consideró que “…la solicitud (de la trabajadora) es proporcionada y razonable, por cuanto se constriñe únicamente a tres días laborales a la semana, siendo que, asimismo, ha venido prestando servicios en régimen de teletrabajo o trabajo a distancia con anterioridad, hasta el 30-8-21, sin que la empresa acredite razones objetivas de carácter organizativo o productivo que le impidan ahora acceder a ese régimen de trabajo. Consta probado que la actora teletrabajó desde marzo de 2020 a finales de junio de 2020, y desde noviembre de 2020 hasta el 30 de agosto de 2021, por lo que correspondía a la empresa acreditar los efectos negativos que para la producción o la organización del trabajo tendría ahora aceptar ese régimen de trabajo, o restringirlo a 15 días laborables cada trimestre, pese a que lo solicitado por la trabajadora para una conciliación de la vida familiar y laboral fue teletrabajar los lunes, miércoles y jueves, manteniendo la modalidad presencial los restantes días de la semana…”
Por último se destacó que en respuesta a la solicitud de la trabajadora “…la demandada se limitó a afirmar que las circunstancias en las que se desarrolla el teletrabajo “no son idóneas para la buena marcha de la empresa, habida cuenta de que dificulta aspectos tan esenciales para el trabajo en equipo como la interacción directa y hasta las relaciones informales que resultan esenciales en el trabajo creativo que está en la base de nuestra misión como investigadores”, lo que no constituye una razón objetiva que justifique no acceder a lo solicitado por la trabajadora, por lo que procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.”